猎人社区------“人才测评”板块第一阶段内容（二）
;) ;) ;) （三）人才测评背景现状
人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，并已形成一个产业。以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入已达到10亿美元之多，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达100亿美元。对于个人来说，在整个生活历程中，不论是升学、就业、，还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试。其中，人力资源开发的各个领域人才测评技术的运用频率分别为：最终的选拔决策83%、提升76%、职业发展67%、职业咨询66%、成功计划47%、最初的应聘筛选42%、人员安置咨询30%。
中国现有人力资源管理从业者约330万，并且约90%左右的从业者对于人才测评尚不了解或只了解概念（中国管理资讯网调查显示数据）；在我国人力资源管理工作从90年代初开始日益受到企业决策者的重视，其间经历了HR知识普及时代、HR管理个性化时代。在全球经济一体化进程飞速发展的今天，企业对于人力资源管理的要求已经不再是简单的如何解决招聘、培训、考核等操作层面的问题，而是如何从HR管理入手提升企业核心竞争力的问题。原来不会做的可以模仿，但人力资源管理已经进入了精细化的时代，招聘中如何做到人职匹配、培训中如何掌握员工真正的需求、绩效考核如何演变到绩效管理并与员工的职业生涯规划进行有机的结合等技术性的问题需要一种对人能够客观分析的技术来解决这些问题--人才测评技术。
从最近几年的使用情况来看，人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎。在上海，近年来市任职资格评价中心已先后接受了100多家大中型企业、三资企业的委托，运用人才测评手段来选拔中高级管理人才，同时还为上海的十多家急需招聘人才的银行等单位提供了人才测评服务；在北京，市组织部、人事局已连续两年在面向社会招考50多名局级干部中采用了人才测评工作；在深圳，华为集团在企业内聘有心理学研究生专门负责人才测评工作；在全国，1995年以来国家人事部有关单位先后举办多人力素质测评班。在全国人才流动中心最近几年连续举办的"全国地市人才中心主任培训班"上，采用专题形式讲解人才素质测评理论，并与北京市东城区人才中心联合开展了人才测评试点。人才测评近年来也被越来越多的党政领导所认识，不少地方在公务员考试中都积极采用人才测评和面试技术，减少了过去公务员录用过程中的人为因素，在测评面前人人平等，能力先行，为人才测评在我国的大力 推广起到了积极的促进作用。
尽管人才测评业走势看好，但其应用仍处在市场启动阶段。其显著特征表现在边引进、边吸收、边研制、边推广。主要特点表现在四个方面：从数量和质量上看，人才测评软件数量不多，质量不高。据了解，目前全国有数十种人才测评软件，但真正在全国有影响的还不足球10种这与拥有15000种之多的美国等发达国家相比，无论在数量还是在质量上均还有很大差距；从使用地区看，沿海开放地区和部分大中城市开展人才测评工作很快，西部地区和中小城市使用得较少；从推广使用者来看，全国各级政府人事部门及其所属人才交流服务中心是人才测评的主要推广者和使用者，目前大多数省市自治区人才服务中心都开设了人才测评业务；另外，还有一些大中城市的猎头公司、民办人才中介组织和部分跨国公司在中国的投资企业也在参与和使用；从科学性来看，由于大多数人才测评软件都是以心理学理论为基础，采用国外比较成熟的量表，以中国人的能力趋向（aptituds）和人格特质（pessonaltytr atits）为基本测量维度，其测验的信度和效度还是比较高的。
目前，在我国人力测评技术的发展还不成熟，有不少难尽人意之处，人们对测评也有一些误解，有人认为这与计算机算命没什么区别。二者在本质上是根本对立的，人力测评是科学，算命是迷信。人力测评是以心理学理论为依据，以人格特征和能力趋向为测量维度，并通过严格的定量分析，做出科学、客观的评价，它与计算机的结合，一方面是为了提高运算效率，另一方面是利用计算机完善的数据库存管理功能和运算速度，使测评结果得到更广泛和灵活的运用；而“电脑算命”只不过是算命先生借用电脑来骗人而已。还有人因为人力测评结果不准确，对它的情况需要具体分析。比如有几个人同时竞争某一职位，在参加测评时，有的人就会有意识地往这个职位所需要的能力特征上靠，没有真实地反映自己的心理特征，这时的测评结果其准确性当然就差了；但当他面对没用明确应聘岗位的测试时，被测试人只想测试一下自己的真实能力，没有任何顾虑，真实地坦露自己的心理性征，此时所得到测评结果的信度、效度和满意度都是较高的。要想取得较理想的测评结果，选择好的测评软件也很重要。目前国内确实有一些人才测评软件只不过是将国外的测评软件经过简单的汉化处理就面向市场了，并没有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人的常模和评价体系，所以造成被测评人即使非常真实地参加了测评，但在测评结果的解释上却是采用西方的评价方法，没有依据东方人特有的生活背来解释，其结果的准确性自然就差了。人是这个世界上最复杂也是最难以评价的对象，不同时代、不同社会环境和不同的历史文化背景，对人的影响是不一样的，尤其是东西方人在心理特征、行为道德规范、智力素质和职业选择等方面差异更大。所以，任何一个人才测评软件要在中国推广和应用。就必顺建立一整套适合中国人的常模"和"样本"，这是非常重要的。人力测评在我国的推广和使用，必将对我国人事制度改革、公务员制度建立、人才市场发展生强大的推动力，还将对我国正在建立的现代企业制度和市场体系，促进全社会形式"尊重知识、尊重人才"的社会氛围，产生深远的影响。
;) ;) ;) （四）人才测评未来趋势
国家有关部门对未来10年人才需求预测结果表明，今后我国将需要15类人才。人事类。人才市场经理、人才素质测评专家、企业中的人事经理将成为热门人才。 -----摘自《深圳晚报》2003-04-25 10:16 人民网--《新闻晚报》。
对于我国人才测评的未来发展趋势，我认为将是“五化”走向，即：“测评行业产业化，管理体制市场化，从业人员专业化，机构功能综合化，测评技术现代化”。 —上海四达测评中心主任苏永华博士，发表时间:2002-05-24 06:46—来源:中国四达上海测评咨询中心 。
深圳人才大市场最近做过一项统计，仅去年第四季度就有200多家企业在人才市场的心理测评机构中申请服务，其中80%是外资企业。通过心理测量、考试、资历评审、绩效评价等手段对人才进行测评，企业可以对应聘者的个性、专长、能力以及心理倾向有个基本把握，从而判断他是否适合以及究竟适合哪种工作；对于求职者来说，参加人才测评可了解自己、“包装自己”，寻找适合自己的职业和环境，并进行自我完善，把自己推荐给企业。与传统招聘中的直观印象和应聘者的自我评价相比，这种人才测评对评定一个人是否胜任某项工作显然更实际，也更科学。有人预测，我国企业的人才经测评上岗将成为未来趋势。加入WTO后，市场规范和规则的力量将在我国经济领域逐渐显现，人力资源领域同样不会例外。从宏观角度看，市场经济正在改变过去的分配制度，一切资源，包括人力资源，主要通过市场来获取。从微观角度看，企业获取人才，不再单纯依赖主管部门的任命或调配，更多地需要通过市场途径来选拔。据人才中心测评室统计，企业招聘挑选高层管理者最看重测评，这个“冷面”裁判让他们最放心。而深圳一位人力资源经理人告诉记者，他们在招聘员工时通常都要求应聘者提供素质测评报告，目的就是希望做到人尽其才。他们经总结发现，一些求聘者申请的岗位和个人素质测评报告中反映出的个性特点不符，即使录用了，但在随后的上岗培训中往往还是被淘汰了，可见素质测评结果不容忽视。相信素质测评报告进入求职档案会是一种趋势。——作者:深圳周刊 2003/05/11
